HR 2026 – kevesebb mozgástér, nagyobb elvárások?
A HR stratégiai beágyazottsága
1. asztal
Kutatási eredmények dióhéjban
Olvassa fel valaki tőletek az alábbi felvezetőt!
A HR stratégiai szerepéről akkor tudunk igazán „számokkal” beszélni, ha három dolgot nézünk egyszerre:
- van-e írott, tehát formalizált HR stratégiája,
- ott ül-e a döntéshozói asztalnál,
- mikor vonják be a HR-t az üzleti stratégia kialakításába, a döntések mely szakaszában.
1.
„Van-e írott HR-stratégia?” – azaz a HR formalizáltsága
- A V4-felmérésben Magyarországon 46% jelzi, hogy van HR-stratégiája (a kérdés ott a stratégia létezését méri, nem külön az „írott” formát). V4-átlagban ez 49%, Szlovákiában 55%.
- Nyugat-Európában ugyanakkor a Cranet szerint az EU-15-ben 65% esetén írott HR-stratégia is van, vagyis a nyugati gyakorlatban az „írásba foglalt, egyértelmű iránytű” sokkal gyakoribb.
A kép tehát az, hogy bár az üzleti stratégia megvan, a HR-stratégia sok helyen még nem ugyanolyan súlyú, nem ugyanannyira artikulált.
2.
Bent ül-e a HR-vezető a felsővezetésben?
Magyarországon a HR-vezető 47% esetben tagja a felsővezetésnek. Méret szerint ez hullámzik: 100–249 főnél 62%, 250–999 főnél 53%, míg 100 fő alatt és 1000 fő felett 41% körüli.
Nyugat-Európában ez sokkal inkább „alaphelyzet”: az EU-15-ben 86%-nál ott van a HR a vezetői asztalnál (EU-13: 57%, összesen: 71%).
És hogy mit jelent a nyugati „csúcsszint”? A 2017-es nemzetközi Cranet-jelentésben például Svédország 89%, Spanyolország 85% körüli felsővezetői jelenléttel emelkedik ki.
Nálunk a „szék az asztalnál” még nem norma – Nyugat-Európában viszont sok helyen az.
3.
Már a stratégiaalkotás elején bevonják-e?
Magyarországon ott, ahol van üzleti/szolgáltatási stratégia, a HR-vezetőt 46% esetben már a kezdetektől bevonják; 1000 fő felett ez 62%. Ezt a problémát azonban Nyugat-Európa sem „oldotta” meg teljesen. EU-15-ben a korai bevonás 49%, EU-13-ban 51%, összesen pedig 49%. A HR stratégiai szerepének leggyengébb pontja tehát nem csak magyar kérdés: világszinten is kb. minden második szervezetnél kerül be a HR elég korán.
2026-os összkép: Nyugat-Európa előnye főleg abban van, hogy a HR gyakrabban formalizált (leírt stratégia) és gyakrabban ül bent a felsővezetésben – a „korai bevonás” viszont ott sem automatikus, ez mindenhol a következő ugrás. Nálunk a HR sok helyen még szigetszerűen működik (toborzás–értékelés–képzés külön-külön), a 2026-os feladat ezért nem egy újabb eszköz, hanem rendszerszintű vezetői beágyazottság és egy olyan HR-stratégia, ami mérhetően az üzleti célokhoz kapcsolódik (például utánpótlás, fluktuáció, készséghiányok, vezetői minőség, teljesítménykultúra).
Miért fontos a HR stratégiai szerepe?
Bemutatkozó kör:
- Mutatkozzatok be egymásnak (név, pozíció, szervezet)
- egy kicsit meséljetek a szervezetetekről (ami a legfontosabb),
- és osszátok meg a többiekkel, hogy nálatok miért lenne fontos / vagy éppen nem a HR stratégiai beágyazottsága, döntéshozatali szerepe!
Rögzítsétek flipchartra a legfontosabb okokat!
Miért van / nincs benne a HR a stratégiai döntéshozatalban?
- Egyéni megélések: Egyénileg írjátok fel azt a legfeljebb 3 okot, amely miatt a HR nincs ott a stratégiai döntéseknél! Ha a HR szerves része a stratégiai döntéseknek, akkor miért? Ennek mi a 3 legfőbb oka?
- Közös megállapítások: Mi az asztalnál ülők legjellemzőbb 3 közös oka arra, hogy a HR benn van / nincs benn a stratégiai döntéshozatalban?
Az eredményeket írjátok fel a flipchart papírra is!
Mit tehetünk, hogy benne legyen?
Beszéljétek meg a következő kérdésekre a válaszokat! Legyetek minél konkrétabbak: valós, megélt példákból induljatok ki!
Az asztal fókuszkérdései:
- Út a stratégiai partnerséghez: Hogyan lehetne eladni a felsővezetésnek, hogy a HR stratégiai partner legyen? Milyen változások kellenek ehhez? Mi a tapasztalatotok? Milyen fórummal, ritmussal, riporttal, mutatóval stb. lehet a vezetés bizalmát megszerezni és megtartani?
- Szervezeti hálózat: Kik lehetnek a HR legfőbb szövetségesei a szervezetben? Osszatok meg egymással konkrét történeteket, hogy ez hogyan nyilvánul meg a mindennapi működésben!
- Skálázhatóság: Hogyan érdemes elindítani vagy megerősíteni a HR-funkciót mikrovállalkozásoknál / kkv-knál?