HR 2026 – kevesebb mozgástér, nagyobb elvárások?
Munkaköri és szerepleírások újragondolása
4. asztal
Kutatási eredmények dióhéjban
Olvassa fel valaki tőletek az alábbi felvezetőt!
A V4-felmérésben Magyarországon a szervezetek közel fele jelzi, hogy a munkaköri leírásai 91–100%-ban naprakészek, ugyanakkor a többieknél ezek nincsenek rendben. Vagy egyáltalán nincsenek munkaköri leírások vagy nem aktualizáltak.
A kérdés nem csak az, hogy van-e munkaköri leírás, hanem az is, hogy mi van benne. Magyarországon a munkaköri leírásokban nagyon erős a „feladatlista” logika: a feladatok és tevékenységek szerepeltetése 93,98%, míg a kompetenciák csak 50,53%, a teljesítménykövetelmények pedig 44,41% arányban jelennek meg. Pedig a munkaköri leírások hangsúlya történetileg tolódik a feladatleírásról a felelősségre, majd egyre inkább a készségekre/kompetenciákra – vagyis a „munkakör újraírása” itt kopogtat a kapuban, az üzleti eredményt közvetlenül befolyásolva.
És itt jön a 2026-os csavar: a munkakörök „feladatcsomagjai” gyorsabban változnak, mint ahogy a szervezetek átírják azokat, plusz az AI korában a digitális ügynökökkel való együttműködés is a látótérbe kerül, így kérdés, hogy van-e egyáltalán munkaköri leírások kontextusában gondolkodni egyáltalán.
A WEF Future of Jobs Report 2025 szerint
- 2030-ig a munkaköri „zavar” (job disruption) a szervezetek már közel ¼-ében jellemző
- 170 millió új szerep keletkezhet, 92 millió szorulhat vissza (nettó +78 millió),
- és átlagosan a dolgozók meglévő készségeinek 39%-a átalakulhat / elavulhat 2025–2030 között.
Ugyanebben a jelentéslogikában: ha a világ munkaereje 100 fő lenne, 59-nek képzésre lenne szüksége 2030-ig, hogy csak az alapfeladatát tudja teljesíteni.
Néhány egyéb izgalmas megállapítás:
- az Eurofound (EWCS 2024) „első eredményei” szerint a munkavállalók 12%-a használ már AI-eszközöket a munkájában, miközben sokan jelzik, hogy a technológia új feladatokat hoz be (43%), illetve feladatokat ki is vesz (31%) – vagyis a munkakörök tartalma már most „mozgásban van”.
- ILO (2025) „refined index”: globálisan a munkák kb. 24%-a olyan foglalkozásban jelenik meg, ahol van valamilyen GenAI-kitettség. A legvalószínűbb hatás nem teljes munkaköröknek az eltűnése, hanem azok átalakulása (feladatarányok, felelősség, interfészek).
2026-os összkép: a munkaköri leírások „újraírása” nem adminisztráció, hanem irányítási eszköz: tisztázza, hogy mi az ember dolga, mi a gépé/AI-é, mi közös, és hogyan lesz ebből mérhető teljesítmény, felelősség és együttműködés.
Nálatok hogyan jelenik meg ez a probléma?
Bemutatkozó kör:
- Mutatkozzatok be egymásnak (név, pozíció, szervezet)!
- Mi a tapasztalat: szervezeti szinten mennyire szembesültök a vázolt kihívással, és a mindennapi gyakorlat szintjén ez hogyan néz ki nálatok?
Rögzítsétek flipchartra a visszatérő mintázatokat a kihívásokkal kapcsolatban!
AI-hatás a munkakörökre: „feladat-átcsomagolás”
- Nálatok Melyik 3 feladattípus az, ami nálatok biztosan átalakul AI/digitalizáció miatt 12–24 hónapon belül?
- Mit vesz át eszköz/AI,
- mit segít (jobb döntés, gyorsabb elemzés),
- és hol van az, ahol egyáltalán nem pótolható vagy támogatható az emberi munka AI-jal?
Rögzítsétek flipchartra a három csoport főbb eredményeinek hasonló jellemzőit!
Milyen jó vagy rossz gyakorlatokat tudtok megosztani a folyamatosan átalakuló munkaköröknek a kezelésével, a feladatalapú rendszerből a készségalapú rendszerbe történő átalakulással kapcsolatban?
- ami nem működött a szervezeti alkalmazkodás során
- ami működött
- Néhány segítő szempont:
- A szerep célja / értékteremtése (miért van)
- Kimenetek és mérőszámok (mi számít „késznek/jónak”)
- Felelősség és döntési jogkör (mit dönthet el, miért felel)
- Kulcsinterfészek (kikkel dolgozik együtt)
- Kompetenciák + tanulási elvárás (mi kell ma, mi kell 12 hónap múlva)
- AI/digitalizáció munkamegosztása + védőkorlátok (mit automatizálunk, hol kell human-in-the-loop, adat/etika/compliance)