Strategické řízení lidských zdrojů ve V4

Od zaneprázdněné podpůrné funkce k opravdovému obchodnímu partnerovi

Představte si svou příští manažerskou schůzi.
Prověřujete tržby, marže, ceny energií. Pak někdo nadhodí nedostatek pracovních sil, tlak na mzdy nebo další automatizační projekt – a najednou se všechny oči upírají na personální oddělení. Klíčová otázka je jednoduchá: Může personální oddělení změnit strategické rozhodnutí, které je na stole, nebo je od něj pouze požadováno, aby “zajistilo personál podle našeho rozhodnutí”?
To je skutečná zkouška strategické integrace lidských zdrojů.

Co nám říká výzkum V4

The Průzkum V4 něco přes 2 000 organizací v Česku, Maďarsku, Polsku a na Slovensku nám poskytuje ostré zrcadlo. Většina respondentů je soukromé společnosti (přibližně devět z deseti) a malé a střední podniky (asi čtyři z pěti).

Vynikají tři poselství:

1. Pouze asi polovina organizací má nějakou strategii v oblasti lidských zdrojů. Globálně údaje Cranet naznačují, že přibližně dvě třetiny organizací mají písemnou strategii řízení lidských zdrojů. Ve vzorku V4 tento podíl klesá na necelou polovinu, přičemž Slovensko je mírně nad touto hranicí a Maďarsko mírně pod ní.
2. Provozní procesy v oblasti lidských zdrojů jsou rozšířené a intenzivní. Přibližně tři čtvrtiny organizací provádějí formální náborové procesy a zhruba sedm z deseti plánuje počet a strukturu pracovníků. Ve většině společností se také provádí zaškolování, školení a personální administrativa.
3. Tři nejdůležitější procesy v oblasti lidských zdrojů jsou ukončení pracovního poměru, personální kontrola a řízení talentů. Vedoucí pracovníci hodnotí ukončení pracovního poměru a kontrolu lidských zdrojů téměř na nejvyšší úrovni 10bodové stupnice, přičemž talent management za nimi nijak výrazně nezaostává.

Personální oddělení v tomto regionu je tedy velmi zaneprázdněné a obklopené daty – ale v přibližně polovině organizací se tak děje bez jasné personální strategie a často bez hlubší integrace do rozhodování o obchodních záležitostech. Mezinárodní profesní organizace CIPD průzkum ukazuje podobný globální vzorec: kolem dvě třetiny HR profesionálů věří, že jejich funkce přináší strategickou hodnotu, ale méně než polovina mám pocit, že tento dopad je v podnikání skutečně uznáván.

Rozdíl je znát: hodně práce, ne vždy správný vliv.

Integrační propast, kterou pravděpodobně pociťujete každý den

Pokud pracujete jako personalista nebo vedoucí pracovník ve firmě ve skupině V4, možná vám tyto situace budou povědomé:

HR je pozvaný k strategii mimo pracoviště, ale témata týkající se lidí jsou vtěsnána do posledních 30 minut.
Existuje lesklá prezentace strategie lidských zdrojů, ale realita vašeho vedoucího závodu je stále stejná: “Pro příští týden potřebuji svářeče a řidiče.”
Řízení talentů je prohlášeno za prioritu, ale pouze kolem čtvrtiny organizací uvádí, že mají zavedeny formální procesy řízení talentů.

Přidejte regionální kontext: Trhy práce byly přetvořeny emigrací, stárnutím populace, rozdíly v mzdách a v poslední době také válkou na Ukrajině. Samotná zpráva uvádí “drasticky zvýšený nedostatek pracovních sil” jako jeden z hlavních strukturálních problémů v regionu V4. V tomto prostředí, krátkodobé přežití HR (najímání, opravy, snižování nákladů) snadno vytlačuje skutečně strategickou práci.

Hlavní poselství pro vedoucí pracovníky v oblasti lidských zdrojů
Pokud personální oddělení nemůže změnit strategické rozhodnutí, nejde o strategické rozhodnutí – bez ohledu na to, kolik projektů realizujete. Vaším úkolem není více HR, ale změnit způsob, jakým HR souvisí s obchodními rozhodnutími.

Čtyři kroky k tomu, aby se personální oddělení stalo skutečně strategickým – začněte hned teď

1. Přeložte HR do tří obchodních otázek

Zapomeňte na 40stránkovou strategii. Začněte třemi otázkami, které vašeho generálního ředitele skutečně zajímají:

Které riziko spojené s lidmi by nás mohlo reálně zabránit v realizaci naší strategie?
Které schopnosti budeme v příštích 3–5 letech bezpodmínečně potřebovat více?
Které role jsou skutečně kritické – ty, u nichž si nemůžeme dovolit udělat chybu?

Použijte data V4 jako podklad: v regionu, kde dominují propouštění a kontrola, se odlišujete tím, že hovoříte o budoucích rolích, budoucích dovednostech a budoucích rizicích, nikoli pouze o současném počtu zaměstnanců.

2. Shrňte svou strategii lidských zdrojů na jednu stránku

Jednostránková strategie lidských zdrojů vyžaduje jasnost a integraci. Strukturovejte ji takto:

Obchodní směr (3–5 bodů) – např. růst exportu, automatizace, nové trhy.
Výsledky lidí (3–5 bodů) – např. nižší míra fluktuace v klíčových pozicích, více interních povýšení, nové dovednosti pro digitální operace.
Klíčové páky a metriky v oblasti lidských zdrojů – nábor, rekvalifikace, vedení, odměňování, analytika, každá s 1–2 měřítky úspěchu.

Všimněte si, jak to odráží zjištění V4: již provádíte nábor, plánování pracovní síly a školení v nějaké formě. Jednostránkový dokument je pouze spojuje s explicitními obchodními sázkami.

3. Přechod od “personálního řízení” k příběhům lidí

Průzkum ukazuje, že kontrola personálu je považována za téměř stejně důležitou jako propouštění. Využijte tuto energii, ale vylepšete ji:

Zkombinujte základní údaje o počtu zaměstnanců a nákladech s 3–4 strategické poměry: výnosy na jednoho zaměstnance na plný úvazek, náklady na fluktuaci, míra interního obsazení klíčových pozic, investice do školení v klíčových oblastech.
Každé čtvrtletí přineste jedno vyprávění pro představenstvo: “Zde ztrácíme schopnosti” / “Zde se příliš spoléháme na externí trh” / “Zde se již vyplácí řízení talentů”.”

Tady je Práce společnosti McKinsey o analýze lidských zdrojů je užitečná: společnosti, které dobře využívají údaje o lidech, vykazují výrazně nižší fluktuaci a vyšší produktivitu než jejich konkurenti.

4. Spusťte společný pilotní projekt “lidé + podnikání”

Vyberte jednu strategickou iniciativu – novou výrobní linku, rozšíření služeb nebo integrační projekt – a spolupracujte na ní s vedoucím pracovníkem:

Vytvořte jednoduchou 2–3letou prognózu pracovní síly a dovedností s využitím plánování pracovní síly, které již mnoho společností z V4 každoročně uplatňuje.
Identifikujte rizika: kde může nedostatek pracovních sil nebo chybějící dovednosti narušit iniciativu
Navrhněte cílená opatření: rekvalifikace, cílený nábor, opatření na udržení konkrétních skupin.

Poté na každém řídícím jednání mluvte obchodním jazykem: náklady, rychlost, kvalita, riziko – s připojenými řešeními pro lidi.

Proč je to teď důležité

Globální údaje společnosti Cranet naznačují, že přibližně 2/3 organizací již mají strategii v oblasti lidských zdrojů; ve V4 je to pouze přibližně polovina. Tato mezera je vaší příležitostí.
Pokud jste jako vedoucí personálního oddělení schopni předložit jednostránkovou strategii personálního oddělení, podloženou jasnou analýzou lidských zdrojů a propojenou s reálným pilotním projektem, máte již náskok před mnoha svými kolegy v regionu. Strategická integrace personálního oddělení není pouhým sloganem. Je to okamžik, kdy se na vás váš generální ředitel při klíčovém rozhodnutí podívá a zeptá se:

“Co nám říkají vaše čísla – a jak by to mělo ovlivnit naši volbu?”

Vaším úkolem je být na tuto otázku připraven.