Tehetségmenedzsment

Tehetségmenedzsment eszközkészlet vezetőknek

Érettségi ellenőrzés

Ez a gyors, gyakorlatias önértékelés segít a HR-vezetőknek és a vezetőknek abban, hogy lássák, hol tartanak ma. Használja a HR-vezetők számára készült tehetséggondozási érettségi modellünket, hogy értelmes beszélgetéseket vezessen, és meghatározhassa a következő lépések prioritásait - anélkül, hogy elveszne a pontszámokban vagy jelentésekben.

Hogyan használjuk a tehetségmenedzsment érettségi modellt

Értékelje az egyes területeket 1-től (ad hoc) 4-ig (rendszerszintű és mérhető). Futtassa le csak a HR-vezetőkkel, vagy a HR + üzleti vezetőkkel, hogy teljesebb képet kapjon a tehetséggondozási érettségéről HR-vezetőként.

A) DEFINE (egyértelműség)

1 = A “tehetség” különböző dolgokat jelent a különböző vezetők számára.
2 = Létezik a kulcsszerepek alaplistája, de a kritériumok homályosak.
3 = A kompetencia/szerep kritikus szerepek esetében egyértelműek; a vezetők igazodnak ezekhez.
4 = A kritériumok a stratégiához kapcsolódnak, és a prioritások változása miatt rendszeresen frissülnek, tükrözve a HR-vezetők tehetséggondozási érettségi modelljét.

B) SELECT (tisztességes azonosítás)

1 = Nem hivatalos jelölések; kevés következetesség.
2 = Létezik néhány eszköz, de a döntések még mindig nagymértékben az intuícióra támaszkodnak.
3 = Strukturált kritériumok + kalibrálás (a vezetők összehangolják a döntéseket).
4 = A kiválasztás átlátható, elfogultságtudatos és ellenőrizhetően igazságos.

C) FEJLESZTÉS (felkészültség-fejlesztés)

1 = A képzés reaktív; “aki a leghangosabban kiabál”, az kapja a fejlesztést.
2 = Léteznek fejlesztési tervek, de nincsenek szerepekhez/készültséghez kötve.
3 = Szerepkör-alapú utak (projektek, rotáció, mentorálás).
4 = A fejlődést a felkészültségi előrehaladással mérik (nem a képzési órákkal).

D) FENNTARTÁS (megtartás és elkötelezettség)

1 = A megtartás többnyire fizetésvezérelt és reaktív.
2 = Néhány karrierrel kapcsolatos beszélgetés megtörténik, egyenlőtlenül.
3 = A karrierutak, a belső lehetőségek és a maradással kapcsolatos beszélgetések rutinszerűek.
4 = A kritikus tehetségek megtartásának kockázatát időben nyomon követik és kezelik.

E) MONITOR (mérőszámok és tanulási kör)

1 = Nincsenek konzisztens adatok; a csővezeték állapotát nem lehet látni.
2 = Létezik néhány fő teljesítménymutató, de ritkán használják döntésekhez.
3 = Rendszeres tehetségértékelés + műszerfal, amely a döntéseket irányítja.
4 = Az analitika tájékoztat a beruházásokról, előrejelzi a hiányosságokat és ösztönzi a folyamatos fejlesztést.

Az eredmény értelmezése

Összességében a cél nem a tökéletes pontszám, hanem annak tisztázása, hogy mivel kell először foglalkozni.

Többnyire 1-esek: kezdje kicsiben - tisztázza a “Definiáljon” és alakítson ki egy alapvető ritmust.
Leginkább a 2. szakasz: az eszközök szabványosítása és a vezetői képességek kiépítése.
Többnyire 3s: erősebb mérőszámok és egységközi kalibrálás hozzáadása.
Többnyire 4-es: a skálázhatóságra, a méltányosságra és a hosszú távú fenntarthatóságra összpontosít.