Riadenie talentov

Súbor nástrojov pre riadenie talentov pre vedúcich pracovníkov

Vaša kontrola splatnosti

Toto rýchle a praktické sebahodnotenie pomôže vedúcim pracovníkom a manažérom v oblasti ľudských zdrojov zistiť, ako na tom dnes sú. Použite náš model vyspelosti v oblasti riadenia talentov pre vedúcich pracovníkov ľudských zdrojov na vedenie zmysluplných rozhovorov a stanovenie priorít ďalších krokov - bez toho, aby ste sa stratili v bodových hodnoteniach alebo prehľadoch.

Ako používať model zrelosti riadenia talentov

Ohodnoťte každú oblasť od 1 (ad hoc) do 4 (systémové a merateľné). Vykonajte ho len s vedúcimi pracovníkmi oddelenia ľudských zdrojov alebo s vedúcimi pracovníkmi oddelenia ľudských zdrojov + vedúcimi pracovníkmi podniku, aby ste získali úplnejší pohľad na vyspelosť riadenia talentov ako vedúci pracovníci oddelenia ľudských zdrojov.

A) DEFINE (jasnosť)

1 = “Talent” znamená pre rôznych manažérov rôzne veci.
2 = Základný zoznam kľúčových úloh existuje, ale kritériá sú nejasné.
3 = Kritériá kompetencií/úloh sú pre kritické úlohy jasné; vedúci pracovníci ich dodržiavajú.
4 = Kritériá sú prepojené so stratégiou a pravidelne sa aktualizujú podľa toho, ako sa menia priority, a odrážajú váš model vyspelosti riadenia talentov pre vedúcich pracovníkov ľudských zdrojov.

B) SELECT (spravodlivá identifikácia)

1 = Neformálne nominácie; malá konzistentnosť.
2 = Niektoré nástroje existujú, ale rozhodnutia sa stále vo veľkej miere spoliehajú na intuíciu.
3 = Štruktúrované kritériá + kalibrácia (manažéri zosúlaďujú rozhodnutia).
4 = Výber je transparentný, zohľadňuje zaujatosť a je auditovateľne spravodlivý.

C) ROZVOJ (budovanie pripravenosti)

1 = Školenie je reaktívne; “kto najhlasnejšie kričí”, ten sa rozvíja.
2 = Plány rozvoja existujú, ale nie sú viazané na úlohy/pripravenosť.
3 = Sú zavedené spôsoby založené na úlohách (projekty, rotácia, mentoring).
4 = Rozvoj sa meria podľa pokroku v pripravenosti (nie podľa hodín školenia).

D) UDRŽIAVAŤ (udržanie a záväzok)

1 = Udržiavanie zamestnancov je väčšinou závislé na mzde a je reaktívne.
2 = Niektoré rozhovory o kariére prebiehajú nerovnomerne.
3 = Kariérne cesty, interné príležitosti a rozhovory o pobyte sú bežné.
4 = Riziko udržania sa monitoruje a riadi včas v prípade kritických talentov.

E) MONITOR (metrika a vzdelávacia slučka)

1 = Žiadne konzistentné údaje; nie je viditeľný stav potrubia.
2 = Niektoré kľúčové ukazovatele výkonnosti existujú, ale zriedkavo sa používajú na rozhodovanie.
3 = Pravidelné hodnotenia talentov + informačné panely, ktoré usmerňujú rozhodnutia.
4 = Analýza poskytuje informácie o investíciách, predpovedá nedostatky a podporuje neustále zlepšovanie.

Interpretácia výsledkov

Celkovo nie je cieľom dosiahnuť dokonalé skóre, ale ujasniť si, čomu sa treba venovať ako prvému.

Väčšinou 1s: začnite v malom - vyjasnite si “Definovať” a vytvorte základnú kadenciu.
Väčšinou 2: štandardizácia nástrojov a budovanie schopností manažérov.
Väčšinou 3s: pridať silnejšie metriky a kalibráciu medzi jednotkami.
Väčšinou 4: zameranie na škálovateľnosť, spravodlivosť a dlhodobú udržateľnosť.