Řízení talentů

Sada nástrojů pro řízení talentů pro vedoucí pracovníky

Kontrola vaší zralosti

Toto rychlé a praktické sebehodnocení pomůže vedoucím pracovníkům a manažerům v oblasti lidských zdrojů zjistit, jak si dnes stojí. Pomocí našeho modelu vyspělosti v oblasti řízení talentů pro vedoucí pracovníky v oblasti lidských zdrojů můžete vést smysluplné rozhovory a stanovit priority dalších kroků - aniž byste se ztratili v hodnoceních nebo přehledech.

Jak používat model vyspělosti řízení talentů

Ohodnoťte každou oblast od 1 (ad hoc) do 4 (systémové a měřitelné). Proveďte ji pouze s vedoucími pracovníky HR, nebo s vedoucími pracovníky HR + vedoucími pracovníky podniku, abyste získali úplnější pohled na vaši vyspělost v oblasti řízení talentů jako vedoucí pracovníci HR.

A) DEFINE (přehlednost)

1 = “Talent” znamená pro různé manažery různé věci.
2 = Základní seznam klíčových rolí existuje, ale kritéria jsou vágní.
3 = Kritéria kompetencí/rolí jsou pro kritické role jasná; vedoucí pracovníci se na nich shodují.
4 = Kritéria jsou propojena se strategií a pravidelně aktualizována podle toho, jak se mění priority, a odrážejí váš model vyspělosti řízení talentů pro vedoucí pracovníky v oblasti lidských zdrojů.

B) SELECT (spravedlivá identifikace)

1 = Neformální nominace; malá konzistence.
2 = Některé nástroje existují, ale rozhodování stále do značné míry závisí na intuici.
3 = Strukturovaná kritéria + kalibrace (manažeři sladí rozhodnutí).
4 = Výběr je transparentní, nezaujatý a spravedlivý.

C) ROZVOJ (budování připravenosti)

1 = Školení je reaktivní; “kdo nejhlasitěji křičí”, ten se rozvíjí.
2 = Plány rozvoje existují, ale nejsou vázány na role/ připravenost.
3 = Jsou zavedeny cesty založené na rolích (projekty, rotace, mentoring).
4 = Rozvoj se měří podle pokroku v připravenosti (nikoli podle počtu hodin školení).

D) UDRŽET (udržení a závazek)

1 = Udržení zaměstnanců se řídí především výší platu a je reaktivní.
2 = Některé rozhovory o kariéře probíhají nerovnoměrně.
3 = Kariérní cesty, interní příležitosti a rozhovory o pobytu jsou rutinou.
4 = Riziko udržení je u kritických talentů sledováno a řízeno včas.

E) MONITOR (měření a učební smyčka)

1 = Nejsou k dispozici konzistentní údaje; není vidět stav potrubí.
2 = Některé klíčové ukazatele výkonnosti existují, ale pro rozhodování se používají jen zřídka.
3 = Pravidelné hodnocení talentů + řídicí panely pro rozhodování.
4 = Analýza poskytuje informace o investicích, předpovídá nedostatky a podporuje neustálé zlepšování.

Interpretace výsledků

Celkově vzato není cílem získat dokonalé skóre, ale ujasnit si, co je třeba řešit nejdříve.

Většinou jedničky: začněte v malém - ujasněte si “Definice” a vytvořte základní kadenci.
Většinou 2: standardizace nástrojů a budování schopností manažerů.
Převážně 3s: přidejte silnější metriky a kalibraci napříč jednotkami.
Většinou 4s: zaměření na škálovatelnost, spravedlnost a dlouhodobou udržitelnost.