Cyfryzacja HR

Zestaw narzędzi do cyfryzacji HR dla liderów

Ramy

Wzmocnienie rozwoju firmy dzięki ramom cyfrowej transformacji HR

Obszerne badania przeprowadzone w ponad 2000 organizacji V4 pokazują, że cyfryzacja HR generuje prawdziwą wartość tylko wtedy, gdy jest mocno zakorzeniona w priorytetach biznesowych, wspierana przez wysokiej jakości dane i akceptowana zarówno przez pracowników, jak i menedżerów.

Aby osiągnąć prawdziwie opartą na danych funkcję HR, najbardziej udane transformacje konsekwentnie opierają się na czterech podstawowych filarach. Filary te zapewniają zrównoważony, wymierny wpływ i stanowią podstawę naszej cyfrowej transformacji HR.

Definicje: cyfryzacja, automatyzacja i sztuczna inteligencja

Badania przeprowadzone wśród ponad 2000 organizacji z krajów V4 pokazują, że cyfryzacja HR przynosi korzyści tylko wtedy, gdy jest oparta na potrzebach biznesowych, wspierana przez dobre dane i akceptowana przez pracowników. Najsilniejsze transformacje opierają się na czterech filarach – przedstawionych na schemacie po lewej stronie.

Cyfryzacja zasobów ludzkich

Cyfryzacja informacji i usług HR, aby pracownicy i menedżerowie mieli do nich dostęp w czasie rzeczywistym, w jednym miejscu, ze spójnymi danymi. Zazwyczaj obejmuje to platformę HRIS/HR, cyfrową dokumentację pracowniczą, samoobsługę i ustandaryzowane przepływy pracy.

Automatyzacja procesów HR

Automatyzacja powtarzalnych zadań HR i zatwierdzeń przy użyciu narzędzi przepływu pracy, reguł i integracji. Automatyzacja ogranicza ręczne przekazywanie zadań i pomaga zapewnić, że procesy przebiegają ‘w ten sam sposób za każdym razem’ - ze ścieżkami audytu.

Sztuczna inteligencja w HR

Zastosowanie uczenia maszynowego i generatywnej sztucznej inteligencji w celu poprawy wglądu, personalizacji i produktywności (np. podsumowywanie spraw, opracowywanie komunikacji, sprawdzanie duplikatów, ujawnianie ryzyka). Odpowiedzialne wykorzystanie wymaga jasnego zarządzania, przejrzystości i ludzkiego nadzoru.

Podstawowa zasada

Cyfrowy HR odnosi sukces, gdy technologia podąża za przejrzystością procesów i dyscypliną danych. Zamiast automatyzować ‘niechlujne’ procesy, liderzy powinni najpierw uprościć podróż pracownika. Takie strategiczne podejście zapewnia, że ramy cyfrowej transformacji HR prowadzą do prawdziwie opartej na danych organizacji HR.

Pięć czynników sukcesu cyfrowej transformacji HR w ramach HR opartego na danych

Aby zapewnić pomyślne przejście na HR oparty na danych, zidentyfikowaliśmy pięć krytycznych czynników, którymi należy zarządzać przez cały cykl wdrażania:

Czynnik sukcesu

Główny cel

Wkład strategiczny

Dostosowanie strategiczne

Łączenie inicjatyw cyfryzacji HR z priorytetami biznesowymi

Zapewnia bezpośredni wkład HR w efektywność kosztową, szybkość, elastyczność i tworzenie wartości.

Kultura oparta na danych

Budowanie umiejętności korzystania z danych, zdolności analitycznych i podejmowania decyzji opartych na dowodach

Umożliwia podejmowanie świadomych decyzji przywódczych i lepsze wykorzystanie talentów.

Doświadczenie pracowników i automatyzacja procesów

Poprawa użyteczności, samoobsługa i automatyzacja rutynowych zadań

Zwiększa doświadczenie pracowników i menedżerów, jednocześnie zmniejszając obciążenie administracyjne.

Zgodność z przepisami, etyka i zarządzanie

Zapewnienie odpowiedzialnego wykorzystania danych, automatyzacji i sztucznej inteligencji

Chroni zaufanie, zapewnia zgodność z RODO i ogranicza ryzyko etyczne i operacyjne.

Gotowość do zmian i elastyczność

Rozwijanie możliwości, nastawienia i gotowości do adopcji

Zapewnia trwałą transformację po wdrożeniu technologii

Pętle śledzenia i uczenia się

Kieruj swoją transformacją za pomocą kombinacji pulpitów operacyjnych i sygnałów z doświadczenia. Ciągłe monitorowanie jest niezbędne, aby każda cyfrowa transformacja HR pozostała skuteczna.

Mechanizm śledzenia

Cel

Typowa częstotliwość

Pulpity nawigacyjne HRIS / ATS

Operacyjne wskaźniki KPI, takie jak szybkość procesu, obciążenie pracą i przyjęcie.

Ciągły / miesięczny

Pomiary impulsów EX/MX

Doświadczenie pracowników i menedżerów z cyfrowymi procesami HR

Kwartalnie

Karty wyników cyfryzacji

Połączony widok jakości procesów, integralności danych i zgodności z przepisami

Miesięcznie / kwartalnie

Porównanie wersji pilotażowej z wersją podstawową

Dowody wpływu przed i po wdrożeniu

Po 3, 6 i 12 miesiącach

Przeglądy komitetu sterującego

Strategiczne dostosowanie, ustalanie priorytetów i decyzje dotyczące zasobów

Kwartalnie / co dwa miesiące

Przeglądy dojrzałości analitycznej

Postęp w kierunku możliwości HR opartych na danych

Co pół roku / co rok

Ryzyko i zasady jego ograniczania

Obszar ryzyka

Typowe ryzyko

Zasada łagodzenia skutków

Dane i bezpieczeństwo

Narażenie wrażliwych danych HR

Silna kontrola dostępu, szyfrowanie, szkolenia RODO i regularne audyty

Zależność od technologii

Przywiązanie do dostawcy lub ograniczona elastyczność

Preferowanie otwartych interfejsów API, rozwiązań modułowych i zróżnicowanego środowiska dostawców.

Automatyzacja i sztuczna inteligencja

Niesprawdzone zautomatyzowane decyzje

Polityka human-in-the-loop i przejrzyste zarządzanie wykorzystaniem sztucznej inteligencji

Ludzie i adopcja

Opór przed zmianami lub braki w umiejętnościach

Jasna komunikacja, przeprojektowanie ról, ciągłe podnoszenie kwalifikacji i widoczne wsparcie liderów.

Niedopasowanie strategiczne

Cyfryzacja bez wartości biznesowej

Ścisła realizacja kroku 1 (budowanie zaangażowania i jasności) oraz stały sponsoring wykonawczy.

Zapoznaj się z kolejną częścią zestawu narzędzi:

Korzyści z cyfryzacji HR dzięki automatyzacji procesów

Otagowanocyfryzacja kadr

Ramy

Cyfryzacja HR

Zestaw narzędzi do cyfryzacji HR dla liderów

Ramy

Definicje: cyfryzacja, automatyzacja i sztuczna inteligencja

Podstawowa zasada

Pięć czynników sukcesu cyfrowej transformacji HR w ramach HR opartego na danych

Pętle śledzenia i uczenia się

Ryzyko i zasady jego ograniczania

Zapoznaj się z kolejną częścią zestawu narzędzi:

Wpływ na działalność

Ramy

Sprawdź swoją dojrzałość

Podręcznik wdrożeniowy

Dowody i zasoby